Experten-Tipps pour un choix de candidat qualifié

Katharina homme de marchandises, Psychologin et Management-Trainerin de l'académie d'experts allemande (DEAK). Cette image dans le format grand stocker (openPR) - sur la base de la pression de la concurrence croissante plus au rythme enfiévré et marchés en expansion il se devient au niveau international importante, collaborateurs extrêmement qualifiée et efficace comme la ressource la plus importante et facteur de succès numéro 1 pour l'entreprise gagner toujours. Avec le choix de candidat, il s'agit donc de filtrer les Top-Kandidaten qui sont appropriés pour les emplois vacants. En outre, il s'agit de déterminer, être nécessaire, pour compléter quels capacités et doucement Skills les compétences existantes. Katharina homme de marchandises, Psychologin et Management-Trainerin de l'académie d'experts allemande (DEAK))trahit six Tipps utiles comment des entreprises procèdent effectivement avec le choix de candidat. 1. L'A&O, le profil de la demande concret, doit être trouvé en pratique à peine ! Seulement un profil de la demande concrètement formulé et différent permet une analyse des candidats. Dans celui-ci, cela dépend en particulier d'une différenciation des compétences exigées après des Skills et doucement Skills. Une décision supplémentaire via les frontières d'empreinte de toutes les exigences est la condition la plus importante, pour ne pas seulement justifier le revenu, mais aussi pour „/candidats bestgeeigneten/Kandidatin « identifier. Cette clarté et différence nécessaires dans le profil de la demande ne peuvent être atteintes en pratique que par une coordination très bonne entre le service du personnel et le service spécialisé. „Seulement celui qui connaît, sait l'objectif où lui segelt. «  2. Le profil de la demande reste souvent au niveau des déclarations générales concernant les compétences exigées et devient presque inutile ainsi pour le processus de recrutement. Une description des compétences exigées par des exemples de comportement observables permet seulement l'orientation claire à l'enquêteur sur l'objectif. Un choix de types de question zielführender est soutenu ainsi. Les limites d'empreinte fixées avant solidement livrent en complément l'indication de profondeur de question et donc de Messbarkeit des réponses. Sans ce travail préparatoire, aucune conduite d'entrevue et analyse ciblées ne sont possibles. Le danger d'une discrimination est réduit ainsi sur un minimum. 3. Des entrevues de candidature ne sont conduites par les responsables de personnel volontiers que sur la base d'une connaissance humaine et d'une expérience. Des candidats peuvent connaître ainsi un arbitraire. Des décisions sur la base des erreurs de perception augmentent et le taux d'erreur dans l'occupation peuvent augmenter de manière efficace. La discrimination ne peut pas être empêchée. Un guide d'entrevue différent qui est trié après des compétences et qui précise les exemples retenir respectifs dans les frontières d'empreinte, est nécessaire, pour garantir l'égalité de traitement des candidats et des candidates et pouvoir analyser ses réponses. Par une bonne préparation, l'étape d'analyse la plus importante n'est alors plus ou moins qu'une comparaison des chiffres prévus avec les chiffres réels concrète de critères allégués et d'exemples observés. Ainsi, les hommes qu'une entreprise nécessite, pour satisfaire possible les exigences en matière de fonction formulée best, se trouvent. 4. La crédibilité des candidats/expérimenter représente un grand défi pour les enquêteurs. Un guide d'entrevue bien structuré après des exigences et des exemples de comportement et un Mitschrift soigneux des observations et des réponses constituent la base, pour pouvoir découvrir des contradictions dans les déclarations et des déclarations incorrectes possibles décoder. La performance de concentration élevée, la pensée analytique et kombinatorisches prononcée ainsi que regarder et des Hinhören précis aussi bien qu'une bonne mémoire sont les conditions. Des mots clés comme „en réalité, peut-être, toujours, jamais, pouvoir identifier situativ « et l'arrière-plan demander, sont des caractéristiques secondaires essentielles. En outre, vaut de demander dans le passé, pour connaître des exemples d'action concrets des candidats avec les résultats d'action correspondants sur une base d'événements finis. L'expression émotionnelle qui apparaît dans une gestuelle, la mimique, une discussion et une langue, montrée ci-contre, devrait correspondre aux descriptions. 5. Si des candidats/estiment de façon réaliste l'empreinte toutes leurs compétences du point de vue des responsables de personnel ou ne dépend pas souvent de la crédibilité des exemples de comportement nommés dans l'entrevue. Avec une technique de question qui ouvre des échelles autres de l'évaluation que celui des candidats, des responsables de personnel ont une possibilité de prouver la crédibilité d'une estimation unilatérale. Si des candidats sont invités à se déplacer mentalement dans une autre personne aux mêmes circonstances, la propre image est réexaminée automatiquement. Nous demandons p. ex. comme le partenaire de conflit que des supérieurs etc. décriraient le comportement des candidats, s'ils étaient demandés maintenant leur estimation. Rattraper la crédibilité de l'estimation augmente plusieurs échelles par un Perspektivwechsel sur les réponses des candidats/et assure le résultat global. 6. des responsables de personnel demandent volontiers des tours comment ils peuvent exposer des candidats/pour pouvoir identifier rapidement des déclarations incorrectes ou „des Blender si cités « . Des entreprises sous-estiment volontiers les capacités qu'un collaborateur doit apporter on commence doit pour pour le processus de choix pouvoir. Le plus réussi exploiter il faut donc, responsables de personnel appropriés best de cette tâche commencer. Exposer rapide exige une empreinte élevée de compétences essentielles pour l'enquêteur comme la autocapacité élevée, une pensée analytique et kombinatorisches, une sensitivité et une sensibilité dans les processus sociaux, une flexibilité et la créativité dans la pensée, une fortune de communication et la capacité de contact. Des connaissances de base font partie autour des méthodes et des techniques dans le processus de recrutement. Puisque pour la plupart des entrevues une heure n'est disponible qu'au maximum à temps, une empreinte élevée de ces compétences est une condition nécessaire. Le risque d'arriver ici à des résultats non convenables, se trouve souvent aussi fondé dans que la position des Personaler n'est pas équipée avec les compétences suffisantes et dans que les profils de la demande donnent à peine une orientation d'objectif. À l'auteur : Le Katharina homme de marchandises est un Psychologin une conseillère d'organisation reconnue systémique avec l'arrière-plan relatif à la science du travail et et un Supervisor. Avant qu'elle ne se rende indépendante en 1996 avec la consultation des entreprises économiques dans le secteur développement de l'organisation et de gestion, elle a travaillé entre autres avec le Bertelsmann AG pour le développement de cadre. Elle travaille p. ex. avec les chemins de fer allemands AG, ensemble des Volvo Cars, DGFP et le VDI d'Allemagne comme la conseillère, des Trainerin et Coach et dans les projets communautaires avec l'établissement d'enseignement supérieur. En outre elle fait des évaluations de potentiel pour la gestion supérieure. En outre, le Katharina homme de marchandises en tant qu'experte pour l'académie d'experts allemande (DEAK) travaille et conduit le séminaire d'experts „analyse candidate et technique d'entrevue au choix de candidat « (Infos sous www.experten-akademie.de). Presse-Infos et matériaux d'image détaillés : Helvi Herglotz ICCOM au niveau international S.A.R.L. fon : 0 89.12 23 89.2 60 télécopie : 0 89.12 23 89.2 00 mail : presse@iccom.de Correspondance : Académie d'experts allemande (DEAK) Lothstrasse 15 D-80335 Munich Communication : fon : 0 89.12 23 89.1 00 télécopie : 0 89.12 23 89.2 00 RNIS : 0 89.12 23 89.3 00 vidéo : 0 89.12 23 89.4 00 mail : info@experten-akademie.de net : www.experten-akademie.de Organisateur : ICCOM au niveau international S.A.R.L. Conduite d'académie : Diplômé - Wi. - Ing Otmar Ehrl Bureau d'immatriculation : Munich, HRB 123 994 Sur l'académie d'experts allemande (DEAK) : Le DEAK est pour qualification large et développement de compétence sur le niveau professionnel le plus élevé, pour encourager avec succès et plus loin développer des compétences personnelles et sociales des cadres et de spécialisé - après la philosophie de guidage „des experts - pour des experts « . Des experts reconnus offrent un savoir-faire qualifié et une vaste expérience de première main aux participants que sous forme de Best-Practice-Coaching dans les séminaires d'experts pour l'application et la transposition immédiates dans les solutions effectives, on fournit. Les experts viennent aussi pour un Inhouse-Training aux clients. Orienter pratique vers les besoins individuels des participants est garanti par le nombre limité de participants. Des c'est le seul moyen pour cadres et de spécialisé qualifiés haut de satisfaire les exigences changeant constamment dans le Business quotidien, de placer des accents dans votre entreprise et de concerter de façon décisive ainsi la croissance et le succès de l'entreprise.

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