Motivation und Anreiz-Systeme oder: die sanfte Revolution
(openPR) - Sie laufen wie die Rennpferde, konkurrieren gegeneinander um Umsätze, Boni, Prämien und werden weiter angestachelt: mit luxuriösen Reisen zu den Pyramiden, pompösen Autos, teuren Stereo-Anlagen usw.
Außendienstler und Verkaufsmanager stehen unter Druck. Sie sollen in 2007 ihre Umsatzziele, wenn möglich, übertreffen. Höchstleistungen werden von ihnen erwartet, die ihr Arbeitgeber mit allen Finessen aus ihnen herauspresst. Motivation heißt das im Firmenjargon.
Bis vor einiger Zeit herrschte Euphorie. Die Personalchefs übertrafen sich gegenseitig im Erfinden der ausgeklügeltsten Gehaltssysteme, die Incentive-Branche boomte.
Klar ist jedoch, dass immer mehr materielle Anreize für den einzelnen nicht zwangsläufig auch zu rundum besseren Ergebnissen führen. Statt wachsender Umsätze handeln sich viele Unternehmen unzufriedene Kunden und frustrierte Mitarbeiter ein. Jede Prämie, die sie ihren Vertriebs-Mitarbeitern zahlen, erhöht deren Erwartungshaltung, Enttäuschungen können gar nicht ausbleiben.
Außerdem provoziert die unterschiedliche Bezahlung von Außen- und Innendienst Störungen in der Zusammenarbeit, Neid und Intrigen unter den Kollegen. Die möglichen Folgen: mangelhafte Kundenbeziehungen, höhere Fluktuation und Fehlzeiten, sinkende Leistungsbereitschaft, innere Kündigung und in Einzelfällen psychische Zusammenbrüche.
Starke materielle Anreize wirken wie starke Medikamente: Sie haben Wirkungen, aber auch unerwünschte Nebenwirkungen. Natürlich führen sie kurzfristig zu immer mehr Output. Doch die Mitarbeiter arbeiten nicht mehr, weil ihnen die Arbeit Spaß macht, sondern weil ihnen die Belohnung winkt. Die von solcher „Bestechung“ ausgehende Faszination schwindet von Runde zu Runde.
Die Ursache der Demotivation, oft Führungsfehler, wuchert dagegen ungehindert weiter.
Dass Geld den Menschen nicht zu Mehrleistung animiert, weiß man schon seit den 60er Jahren. Damals hatte der amerikanische Psychologe Abraham H. Maslow die Bedürfnisse der Menschen erforscht und dabei festgestellt, dass zwar der Wunsch nach Anerkennung und Sicherheit das menschliche Handeln bestimmt, aber von der Sehnsucht nach Selbstentfaltung und -verwirklichung noch übertroffen wird.
Manager, die ihre Führungsverantwortung an materielle Anreizsysteme delegieren, und nach Gutsherrenart Lob und Tadel verteilen, machen ihren Job nicht. Und was ist der Job? Sie sollen Gehälter und klare Leistungen vereinbaren und dann überprüfen. Mitarbeiter gehen aus diesen Leistungsgesprächen im Idealfall, wie ihre Vorgesetzten auch, als Gewinner hervor. D.h. man verständigt sich auf eine Schnittmenge, zu der beide "ja-sagen" können.
Finanzielle Anreizsysteme zerstören nicht nur die Motivation, sie haben eine weitere negative Wirkung: Für jeden sichtbar stigmatisieren sie die Nichtbelohnten zu Verlierern. Da werden z.B. die 10 besten Verkäufer mit ansehnlichen Summen prämiert, die übrigen schauen in die Röhre. Dabei könnten einige von ihnen gute Gründe nennen, weshalb sie die vereinbarten Leistungen nicht erreicht oder übertroffen haben.
Ein weiterer negativer Nebeneffekt: unzufriedene Kunden. Aktionen und Wettbewerbe, die als Zusatzumsätze mit Prämien und Boni belohnt werden, können bei den Kunden zu falscher Bevorratung führen.
Motivation über Incentives und Anreizsysteme zu erreichen, mag im einen oder anderen Fall Erfolg haben, aber langfristig gesehen, sind Werte wie Identifikation mit dem Unternehmen, Team-Zusammengehörigkeit und vermittelte und gelebte Freude am Sinn des Handelns erfolgreicher für alle Seiten.
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